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Le libéralisme est un totalitarisme

A propos de "Les entreprises modernes à l'assaut de la subjectivité des salariés" de Danièle Linhart

5 Novembre 2011, 16:28pm

Publié par Marianne

 

Dans son article « Les entreprises modernes a l’assaut de la subjectivité des salariés », paru sur le site de la revue « Les temps nouveaux », Danièle Linhart met en évidence que la question du lien social est au coeur du rapport salarial.


Elle l'aborde en mettant en cause « la volonté de rupture affichée avec la logique taylorienne par le management moderniste et sa prétention à faire une autre place à cette subjectivité des salariés ». Elle analyse la fonction de médiation jouée par l'institution « entreprise » à travers laquelle le travailleur concrétise son appartenance à la société. L'article souligne que la mobilisation de la subjectivité des salariés est contrôlée par l'employeur et utilisée pour servir la rentabilité de l'entreprise : « C’est au moment où elle prétend s’ouvrir à la société, où elle affirme faire entrer la citoyenneté en son sein, à travers différentes formes de participation, où elle se déclare elle-même citoyenne et responsable, où elle s’affiche comme lieu de valorisation de la personne, que l’entreprise opère en réalité une véritable coupure avec la société : elle s’arroge le droit de définir une morale propre, à la mesure de ses seuls intérêts (même si la rhétorique managériale met en avant le fait qu’elle produit et défend les emplois nécessaires à tous). »


Cet arraisonnement de la subjectivité ne se fait pas que dans le bonheur : « L’individualisation systématique, l’attaque des métiers, l’introduction de l’arbitraire dans les objectifs et l’évaluation, le changement perpétuel, sont pratiqués par les directions comme des ressources pour compenser l’affaiblissement du pouvoir coercitif du taylorisme qui n’a pas disparu pour autant. » Il s'agit en fait d'une mainmise, de la part de l'employeur, qui précarise l'image de soi du salarié. Elle en conclut que le mal-être et la souffrance au travail ne sont pas la conséquence de la « modernisation managériale » mais un de ses « objectifs explicites », « une ressource que le taylorisme  tel qu’il est pratiqué actuellement ne peut plus fournir à lui seul. »


S'il fallait apporter quelques nuances au texte de Danièle Linhart, ce serait par rapport à la place du taylorisme dans les milieux de travail, et le rapport entre l'indéniable précarisation subjective du salarié et sa précarité globale, liée à la perte toujours possible de son emploi.


En effet, contrairement à ce que certaines formulations de Danièle Linhart laisseraient entendre, (comme « la taylorisation n'a pas disparu »), la taylorisation n'est pas un phénomène résiduel et marginal par rapport à des méthodes « modernistes » visant à l'implication des salariés. La taylorisation est un phénomène massif et en extension constante. Elle n'a pas disparu de son lieu d'origine, l'industrie, elle s'y est durcie ; elle gagne petit à petit tous les métiers du tertiaire, y compris ceux qui sont en relation avec le public, et qui doivent réaliser leurs entretiens dans un jeu de « questions-réponses » strictement déterminés, (les scripts). Dans certaines maisons de retraites, (souvent les plus chères, dans le secteur privé lucratif) le temps de toilette des résidents est minuté et limité à un temps extraordinairement bref. Le recours à des expertises déclenchées à la demande des salariés (via leur comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail) met en évidence cette taylorisation, génératrice de souffrance pour le personnel et les personnes âgées. On pourrait multiplier les exemples, en particulier dans les secteurs publics en voie de privatisation rampante où l'on n'a plus le temps d'écouter l'usager, de s'adapter à lui et à sa situation particulière. C'est également vrai des travailleurs sociaux, dont l'activité est de plus en plus contrainte, contrôlée et orientée vers le contrôle social. La « procédure » tend à s'imposer partout, dans tous les secteurs d'activités, prescrivant des comportements précis au détriment de la marge d'initiative du salarié, de son intelligence des situations, de sa mise en oeuvre des coopérations en fonction des problèmes à résoudre. L'éclatement des processus de travail, éclatement géographique, organisationnel, à l'intérieur de l'entreprise et au-delà, par le recours à la sous-traitance, prive le travailleur de la visibilité sur l'utilité sociale de son travail. Il est rivé à des tâches de plus en plus parcellisées.


Bref on serait plutôt tenté de penser que les entreprises, loin de convoquer la subjectivité de leurs employés, s'en défierait plutôt, recherchant la rentabilité à travers la standardisation et la massification sans souci de l'adhésion de leurs salariés. On peut y voir l'effet ravageur de la « corporate governance », de la priorité à la création de valeur pour l'actionnaire, qui induit une recherche de rentabilité immédiate au détriment de l'investissement, de la qualification du personnel et de sa capacité à agir de façon efficace.


Dans ce contexte, on peut se demander si l'appel à la subjectivité des salariés ne vise pas essentiellement ceux dont l'implication personnelle est indispensable, et qu'il s'agit de contrôler faute de pouvoir y substituer totalement la procédure : les cadres chargés de mettre en mouvement le système, les commerciaux, les créateurs, les concepteurs, les développeurs, les juristes, et tous les techniciens dont la qualification implique  qui'ils exercent une part de recherche, d'invention.... Le texte de Danièle Linhart pointe avec justesse l'étroitesse du champ dans lequel la subjectivité convoquée du salarié est appelée à se déployer. Malgré tous les discours, le ressort essentiel de l'entreprise pour contrôler les salariés est bien la peur, liée à précarité de l'emploi. Pour le commun des employés, l'employeur n'a pas besoin d'autres arguments que celui du marché de l'emploi pour les contraindre  à accepter ses conditions. Pour ceux dont l'efficacité est liée à leur investissement personnel, le discours de l'entreprise doit se faire un petit peu plus subtil, pour l'obtenir il lui faut donner un peu de grain à moudre à ces travailleurs auxquels on fait miroiter qu'ils sont (un peu) au dessus du lot : plus ou moins de gratifications financières et de reconnaissance. Mais la compétence spécifique de ces salariés ne les met pas à l'abri de la précarité ; ils peuvent aussi perdre leur emploi à tout moment, soit que leur entreprise ferme soit qu'ils ne répondent pas à ce qui est attendu d'eux. Ils sont peut-être même d'une certaine façon encore plus vulnérables, dans le sens où, en cas de perte d'emploi, il leur faut retrouver une situation équivalente pour maintenir le même niveau de vie et de satisfaction narcissique. C'est bien toute l'ambiguïté de la position du cadre, hiérarchique ou fonctionnel : il a une position valorisée au sein de l'entreprise, mais il est comme tout un chacun sur un siège éjectable et à tout moment en position de tout perdre.


L'idéologie du « gagnant », distillée par les entreprises, les centres de formations... rend l'individu totalement responsable de ses succès et de ses échecs. L'idéologie du « gagnant » est censée galvaniser les troupes pour la rentabilité de l'entreprise. Mais la figure du « gagnant » appelle en toute logique celle du perdant ou, comme  on dit, du « looser » : celui qui perd et qui ne doit imputer qu'à lui-même, à son incompétence, son manque d'énergie ou de charisme...l'origine de ses échecs. Les figures du « looser » et du « gagnant » renvoient à des essences, qui bannissent toutes références aux situations économiques, aux circonstances, à tout ce qui peut dépasser l'individu. Il n'y a pas de place pour le manque de chance, la conjoncture : le « gagnant » s'en sort et le « looser » perd, il n'y a pas de hasard ! La peur de tomber dans le rôle du « looser » taraude le « gagnant », et c'est peut-être avant tout pour échapper à cette ombre menaçante qu'il se dépense sans compter, pour le plus grand profit de ceux qui le payent.

 

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